D'un chat avec le recruteur à l'offre en quelques jours

Avons-nous besoin de plusieurs entretiens pour déterminer si nous voulons faire une offre d'emploi à un ingénieur logiciel ? Probablement pas pour la plupart des rôles. Les entretiens multiples ne font qu'étirer le processus d'embauche pour les rôles de développeur de logiciels "ordinaires", augmentant la charge de travail des recruteurs et des enquêteurs et le risque de perdre les meilleurs candidats au profit de concurrents plus rapides.
J'aimerais partager un processus d'entretien simplifié avec un seul entretien technique. Je l'ai utilisé pour remplir certains rôles dans mon équipe en peu de temps dans un marché des talents concurrentiel. Je ne pouvais pas perdre de temps et je ne pouvais pas baisser la barre, alors j'ai proposé ces étapes :

1. Discutez avec un recruteur
2. Test de codage automatisé
3. Entretien technique
4. Discussion de suivi avec le gestionnaire et l'équipe, une offre verbale

L'ensemble du processus prenait généralement trois ou quatre jours ouvrables pour un candidat et faisait gagner du temps à toutes les personnes impliquées. Les enquêteurs ont eu la perspicacité nécessaire pour prendre une décision d'embauche, et le candidat connaissait le résultat le lendemain après l'unique entretien. De plus, la probabilité qu'un candidat abandonne était faible.

Examinons chaque étape.

 

Étape 1. Discutez avec un recruteur

Cette étape n'avait rien de spécial ; il visait à filtrer les candidats qui avaient peu de chances de réussir l'entretien ou qui cherchaient quelque chose de différent de ce que le poste offrait ou ne conviendrait pas.

Le recruteur a présenté l'entreprise et le projet au candidat, lui a expliqué les responsabilités, l'a interrogé sur son expérience et ses aspirations professionnelles, et a expliqué le déroulement de l'entretien.

Les candidats prometteurs sont passés à l'étape suivante.

Étape 2. Test de codage automatisé

Cette étape a filtré les candidats qui auraient du mal à mettre en œuvre une tâche de codage simple.

Toutes nos tâches étaient faciles et le temps pour les faire était limité. Cela ne servait à rien de faire passer des heures aux candidats sur la solution. Nous acceptions également des implémentations sous-optimales alors que nous examinions à nouveau les compétences de codage et de résolution de problèmes des candidats retenus à l'étape suivante.

Étape 3. Entretien technique

À cette étape, les enquêteurs ont confirmé quatre éléments critiques concernant le candidat :

• s'ils pouvaient coder
• s'ils savaient concevoir des applications ou des systèmes
• s'ils correspondent culturellement
• s'ils voulaient travailler avec nous

Deux enquêteurs ont mené cet entretien pour recueillir plus d'informations et minimiser les préjugés inconscients. Nous ne voulions pas ajouter plus d'intervieweurs, car cela pourrait être intimidant pour certains candidats et ne nous donnerait probablement pas beaucoup plus de points de données.

Cette étape comportait trois parties.

Étape 3.1. Questions générales et comportementales

Dans un premier temps, nous devions :

• en savoir plus sur le candidat en tant que personne et ingénieur logiciel,
• découvrir s'ils s'intégreraient culturellement,
• et comprendre si nous pouvions leur offrir ce qu'ils recherchaient en termes de responsabilités, d'évolution professionnelle, de carrière, etc.

Cette partie prenait généralement environ 20 minutes. Voici quelques questions posées par les enquêteurs :

1. Parle-moi de toi. Nous voulions voir ce que le candidat aimerait dire sur lui-même et son expérience professionnelle.
2. Pourquoi avez-vous décidé de postuler pour ce poste et pourquoi avez-vous choisi notre entreprise ? Nous devions découvrir ce qui les avait motivés à nous rejoindre et ce qu'ils savent et s'attendent à trouver ici.
3. Parlez-moi de votre équipe actuelle. Nous voulions confirmer que le candidat est un bon joueur d'équipe.
4. Parlez-moi de votre manager actuel. Le but était de voir que le candidat travaillerait avec un manager de manière constructive.

J'ai partagé pourquoi je pose ces questions dans un autre post .

Selon le rythme de l'entretien, nous pourrions avoir du temps pour des questions plus comportementales afin de savoir comment le candidat a géré les critiques, les erreurs, les échecs et la pression.

Étape 3.2. Défi de codage

Ensuite, nous avons voulu voir comment le candidat :

• résout les problèmes,
• écrit du code,
• communique,
• et comment ils réagissent aux indices et aux instructions.

Le défi de codage ne nécessitait que des compétences de base en programmation, et j'ai vu des diplômés récents et des ingénieurs chevronnés le résoudre en 10 minutes environ.

Les candidats pouvaient choisir le langage de mise en œuvre et utiliser Internet pour rechercher des fonctions ou des classes ou la syntaxe du langage comme s'ils effectuaient une tâche réelle au travail.

Nous nous attendions à ce que cette partie prenne environ 30 minutes et cela ne nous dérangeait pas de donner des conseils et des astuces aux candidats. C'était l'occasion pour nous de comprendre comment ils prendraient en compte les retours d'expérience au travail.

Nous avons encouragé les candidats à poser des questions pour clarifier la tâche si quelque chose n'était pas clair. Nous voulions également voir dans quelle mesure ils pouvaient nous expliquer leur mise en œuvre et leur processus de réflexion pour comprendre leur style de communication et leur approche de résolution de problèmes.

À la fin de cette partie, les enquêteurs pouvaient avoir une idée du code que le candidat produirait, s'il réfléchirait avant d'agir, comment il communiquerait et s'il jouerait bien en équipe.

Étape 3.3. Tâche de conception de logiciel

Enfin, nous voulions évaluer les applications du candidat et ses compétences en conception de systèmes. Nous avons demandé de concevoir une application Web de base. Cette tâche convient aux ingénieurs logiciels de tous niveaux. Cependant, les solutions proposées par les juniors et les seniors seraient différentes, ainsi que leurs approches de résolution de problèmes et le niveau de soutien et d'orientation dont ils ont besoin.

Nous voulions voir comment ils exploraient le problème et s'ils clarifiaient la tâche et nous posaient des questions pour confirmer qu'ils concevaient la bonne chose. Nous ne voudrions pas que les futurs membres de l'équipe conçoivent et mettent en œuvre quelque chose sans demander à leurs coéquipiers des commentaires dès que possible. Si un candidat pouvait proposer quelques options de conception, c'était un énorme plus. De plus, s'ils pouvaient appliquer des modèles de conception et des principes de conception de logiciels pertinents, c'était l'idéal.

Nous nous attendions à voir une ébauche d'une solution potentiellement fonctionnelle qui serait flexible et pourrait être étendue et évoluée. La tâche était assez simple pour être accomplie en une demi-heure environ.

Nous avons alloué environ 40 minutes pour cela. Il nous restait généralement du temps avec des candidats expérimentés pour discuter de la conception du système : comment déployer et exécuter cette application, la rendre évolutive, hautement disponible, etc. Encore une fois, la tâche était assez simple pour cela.

Après l'entretien, les enquêteurs ont discuté de l'opportunité de faire une offre au candidat. Nous en savions suffisamment sur les compétences, les comportements et la motivation du candidat pour prendre une décision éclairée d'ici là.

Le lendemain, nous en avons discuté avec le recruteur et avons informé le candidat du résultat. Nous l'avons fait le lendemain pour donner aux enquêteurs la possibilité de partager leurs doutes et leurs préoccupations et d'éviter les décisions irréfléchies.

Étape 4. La discussion de suivi avec le responsable du recrutement et l'équipe

À cette étape, nous avons discuté plus en détail du projet, de l'équipe et du rôle avec le candidat et avons pu répondre à ses questions.

Si tout le monde était content, nous faisions une offre verbale.

Nous prévoyons généralement 30 minutes pour cela.

Plats à emporter

• Ce processus d'entretien nous a permis d'évaluer les compétences techniques et générales du candidat en 90 minutes et de lui faire une offre d'emploi en toute confiance.
• Ce processus couvrait tous les aspects critiques : compétences en codage, compétences en conception de logiciels, comportements et motivation du candidat.
• La présence de deux enquêteurs garantissait qu'il y avait plus d'une opinion, et nous pouvions comparer nos observations pour réduire le risque de manquer des signaux pertinents et, espérons-le, minimiser les biais inconscients.
• Le processus n'a pas fait perdre de temps aux candidats lors de plusieurs entretiens étalés sur des jours ou des semaines et n'a pas nécessité le suivi de nombreux candidats traversant le processus simultanément. Cela réduisait la charge de travail des enquêteurs et des recruteurs et minimisait le risque qu'un excellent candidat rejoigne une autre entreprise.